Het is een logisch en bekend fenomeen. Iemand werkt ergens voor een langere tijd waardoor diegene promotie krijgt naar een hogere functie. Na een tijdje blijkt dat diegene het werk niet naar tevredenheid kan uitvoeren. De taak is voor deze persoon simpelweg te hoog gegrepen. Dit is niet erg, het is namelijk heel normaal. Iedereen heeft een bepaald plafond wat bepaalt wat diegene aankan. Het Peter principe, bedacht door pedagoog dr. Laurence J. Peter, stelt dat elke medewerker in een hiërarchie stijgt tot aan het niveau wat hij/zij aankan. Dit niveau is voor elk persoon anders.
Promoveren
In het Peter principe functioneert de medewerker goed in zijn huidige functie, waardoor hij zal promoveren naar een hogere (leidinggevende) functie. Als hij ook hier goed in functioneert, zal op termijn een tweede promotie volgen. Promoties zullen volgen, tot het plafond van de werknemer wordt bereikt. Hij bevindt zich dan in een functie waarin hij niet meer goed functioneert. De functie is te hoog gegrepen voor de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld omdat de werknemer niet over de juiste leidinggevende vaardigheden beschikt of omdat de werkdruk te hoog is.
Veranderen van taken
Het Peter principe laat zien dat mensen één keer te vaak promoveren. Ze voerden de voorgaande functie namelijk uitstekend uit. De nieuwe functie kan echter totaal andere vaardigheden vereisen, die de werknemer simpelweg gewoon niet bezit. Een goede vakman hoeft namelijk geen goede manager te zijn. Dit zijn twee compleet verschillende functies. Op een gegeven moment zal de persoon aan zijn eigen succes ten onder gaan, omdat het personeel zich tegen de manager gaan keren.
Terugplaatsen
De oplossing lijkt heel simpel, plaats de medewerker weer terug in zijn oude functie. Dit blijkt in de praktijk echter moeilijk te zijn. Vaak is de oude functie alweer vergeven aan iemand anders. Daarnaast zal de werknemer als wel de organisatie niet snel toegeven dat de promotie een fout is geweest. Hierdoor zal de werknemer in zijn nieuwe functie blijven, terwijl dit totaal niet goed werkt. Dit kan uiteindelijk resulteren in een zelfstandig vertrek of een dreigend ontslag.
Incompetentie
Indien dit proces maar lang genoeg doorgaat, komt de organisatie met te veel incompetente medewerkers te zitten. Te veel functies worden bezet door mensen die het werk niet aankunnen. De medewerkers met leidinggevenden functies zullen hun slechte capaciteiten maskeren. Ze zullen grote beslissingen uitstellen en zich voornamelijk focussen op taken die ze wel goed kunnen uitvoeren, maar misschien helemaal niet essentieel zijn. Dit kan een groot gevaar voor het bedrijf vormen.